· 

Een eind aan het slapend dienstverband

Herinner je mijn vorige artikel nog? Ik schreef het een aantal weken geleden, het ging over het slapend dienstverband (om te lezen wat dat ook alweer inhield, klik hier). Ik vertelde je dat er in het Nederlandse arbeidsrecht geen ontslagplicht bestaat voor werkgevers; zij mogen langdurig zieke werknemers in dienst houden, ook al werken zij niet meer en krijgen zij bovendien geen loon meer.

Op die manier kan betaling van de – soms hoge – transitievergoeding worden vermeden. Duidelijk, toch?

 

Uitspraak rechtbank Den Haag (28 maart 2019)

Schijn bedriegt. Twee weken na mijn vorige artikel oordeelde de rechtbank Den Haag dat een werkgever toch de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer MOET opzeggen én de werknemer daarbij ook de wettelijke transitievergoeding moest toekennen.

 

In stand laten slapend dienstverband = in strijd met goedwerkgeverschap?

De rechter brengt de lezer in zijn uitspraak mee door het maatschappelijke debat wat nu gaande is over het slapend dienstverband.

Hij erkent ook dat de werkgever in principe niet verplicht kan worden om de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer op te zeggen. Maar, zo valt te lezen, de rechter vindt het nu niet langer vol te houden dat het in stand houden van een slapend dienstverband geen strijd oplevert met het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek).

Reden hiervoor is dat – zoals ik in mijn vorige artikel ook al kort benoemde – er onlangs een wetsvoorstel door de Eerste Kamer is goedgekeurd dat ervoor zorgt dat werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van hun zieke werknemer. Volgens de rechter is de bedoeling van deze compensatieregeling toch echt om slapende dienstverbanden tegen te gaan.

 

Uitzonderlijke situatie

De vraag of een slapend dienstverband in strijd is met het goed werkgeverschap is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Hier was sprake van specifieke omstandigheden. Zo was de werknemer in kwestie terminaal ziek en was zij uitbehandeld. Er was dus geen enkel vooruitzicht meer op werkhervatting en re-integratie. Ook was zij statutair bestuurder en uit die functie al ontslagen, waardoor haar arbeidsovereenkomst een ‘lege huls’ was geworden. Het enige belang dat de werkgever had bij het aanhouden van het dienstverband met de zieke werknemer was een financieel belang. Dat belang is volgens de rechter ondergeschikt aan het belang van de terminaal zieke werknemer, mede gelet op de wens van de wetgever om ‘af te rekenen’ met slapende dienstverbanden.

 

De toekomst

Omdat het hier ging om een combinatie van specifieke omstandigheden, oordeelde de rechter dus dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer moest opzeggen. Het is afwachten wat de invloed van deze uitspraak is op aankomende rechtspraak en of deze lijn bijvoorbeeld ook wordt doorgezet naar andere gevallen van arbeidsongeschiktheid. In het licht van de aankomende compensatieregeling vind ik dat de rechter hier een prachtige uitspraak heeft gedaan, waarbij hij het menselijke aspect goed in het oog heeft gehouden.

 

Niets zo veranderlijk als de mens dus en het arbeidsrecht. 

 

Geschreven door: Yaïra Kempers (Jurist Nederlands recht)